DERECHO LABORAL

1 RELACIÓN LABORAL Y SU FUNDAMENTO 1

1.1 CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO 1

1.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2

1.3 RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO 2

1.4 REQUISITOS DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 2

1.5 DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 3

1.6 SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 4

1.7 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 4

1.8 RESCICIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO 4

2 DISPOSICIONES DE TRABAJO 7

2.1CONCEPTO 7

2.2 JORNADA DE TRABAJO 7

2.3 DIAS DE DESCANSO 8

2.4 VACACIONES 10

3 SALARIO 11

3.1 CONCEPTO 11

3.2 SALARIO MINIMO 11

3.3 NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO 12

3.4 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES 13

3.5 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES 13

4. CAPACITACIÓN Y ADISTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES 14

4.1DERCHO DE LOS TRABAJADORES A LA VCAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

4.2 DERCHO DE LOS TRABAJADORES A LA ANTIGÜEDAD Y ASCENSO 14

4.3 INVENCIÓN DE LOS TRABAJADORES 16

4.4 TRABAJO DE LAS MUJERES 16

4.5 TRABAJO DE MENORES 17

4.5 TRABAJADORES DE CONFIANZA 17

1 RELACIÓN LABORAL Y SU FUNDAMENTO

1.1 CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

Normas jurídicas que establecen derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones

Constitución----- ARTÍCULO 123 ---- APARTADOS

A Iniciativa privada: Sociedades Ley federal del trabajo

B Publico (gobierno) : ley para trabajadores al servicio del estado

Fuentes del derecho laboral

1.- LEY (CONSTITUCIÓN L.F.T)

• constitución

• ley federal del trabajo

• contrato colectivo de trabajo

• reglamento

• contrato individual de trabajo

2.- JURISPRUDENCIA

3.- COSTUMBRE

1.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Justicia

• Equidad

• Igualdad

1.3 RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Se entiende como relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.

La falta de un contrato individual de trabajo no exime al patrón o al trabajador para el cumplimiento de la ley.

El trabajador no puede renunciar a sus derechos (salarios, aguinaldo, vacaciones, primas) si lo hiciere esto sería nulo

1.4 REQUISITOS DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, dirección del patrón

2. Si la relación de trabajo es para obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado

3. El servicio, o servicio que deban de prestarse, con los que se determinaran con la mayor precisión posible

4. El lugar o lugares donde debe presentarse el trabajo

5. La duración de la jornada

6. La forma y el monto del salario

7. El día y el lugar de pago del salario

8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto a la ley federal del trabajo.

9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Contrato individual de trabajo por “tiempo determinado” que celebran por una parte “patito S.A” representada legalmente por el c “representante legal” a quien en lo sucesivo se le denominara “la empresa” y por la otra el c “trabajador” a quien en lo sucesivo se le denominara “el trabajador” al tenor de las siguientes declaraciones.

a) DATOS GENERALES DE LA AMPRESA

• Nombre

• Domicilio

• Giro

b) GENERALES DEL TRABAJADOR

• Nombre

• Nacionalidad

• Edad

• Estado civil

• Domicilio

• Sexo

• Educación

PRIMERA. El patrón contrata los servicios del el trabajador con la categoría de “---“, consistiendo sus funciones principalmente en “ocupaciones”

1.5 DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

1. Obra determinada: (una construcción, desarrollo e un programa). Cuando se estipule un determinado tiempo y la obra se prolongue, el contrato susrar lo que dure la obra.

2. Tiempo determinado: cubrir una incapacidad o creación de un puesto temporal

3. Tiempo indeterminado: el contrato es indefinido.

1.6 SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Suspensión temporal sin obligación para el patrón ni para el trabajador:

• Enfermedad contagiosa sin riesgo de trabajo, surte sus efectos a partir que el patrón tenga conocimiento hasta que termine el periodo fijado por el IMSSS

• Prisión preventiva o arresto del trabajador, surte sus efectos desde el momento que el trabajador, acredite estar detenido o bajo arresto.

• Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación de los servicios, surte sus efectos desde que el patrón tenga conocimiento, hasta por dos meses.

Art 47

Son causas de recisión del trabajo sin responsabilidad por el patrón:

Tener más de 3 inasistencias en un periodo de 30 días sin permiso o causa injustificada

Desobedecer al trabajo, al patrón o a sus representaciones por causa injustificada

Concurrir en el trabajo, a sus labores en estado de ebriedad o bajo la influencia de algún narcótico

1.7 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

• Mutuo conocimiento

• Muerte de trabajo

• Terminación a la obra o vencimiento del contrato

• Incapacidad física o mental

• Caso fortuito o fuerza mayor

1.8 RESCICIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

46º Trabajador o Patrón podrán RESCINDIR la Relac. De Trabajo en cualquier tiempo X CAUSA JUSTIFICADA, sin incurrir en responsabilidad.

47º Son CAUSAS DE RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON.

1.- Engañarlo, el trabajador o sindicato que lo propuso o recomendó c/ certificados falsos o referencias que atribuyan al trab. Capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca.

2.- Que durante sus labores, el trab. Incurra en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos txs. En contra del patrón , sus familiares o el personal directivo o Aditivo de la Empresa o establecimiento, salvo que ½ provocación o actué en Defensa popia.

3.- Que el trabajador realice cualquiera de los actos antes mencionados contra alguno de sus compañeros y consecuencia, altere la disciplina del lugar de trabajo.

4.- Cuando el trabajador, fuera del servicio, cometa alguno de los actos señalados en la fracc.II, contra el patrón, sus familiares o personal Directivo o Aditivo, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

5.- Si el trabajador ocasiona intencionalmente perjuicios materiales (durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas ) en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados c/ el trabajo.

6.- Si el trabajador ocasiona los perjuicios antes señalados siempre que estos sean graves, sin dolo p con negligencia tal que ello sea la causa única del perjuicio.

7.- Cuando el trabajador x imprudencia o descuido inexcusable comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentre en él.

8.- Que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

9.- Que el trabajador revele secretos de fabricación o de a conocer asuntos de carácter reservado, c/ perjuicio de la empresa.

10.- Si el trabajador tiene, + 3 faltas en 30 días sin permiso del patrón o sin causa justificada.

11.- Si el trabajador desobedece al patrón o sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

12.- Que el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

13.- Que el trabajador concurra a sus labores en estado de embriagues o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que en este ultimo caso, exista prescripción medica. * Antes de iniciar sus servicios, el trabajador debe notificar de este hecho al patrón y presentar la prescripción suscrita x el medico.

14.- Sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

15.- Causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de = manera graves y de consecuencias semejantes.

• EL PATRON debe dar al trabajador AVISO ESCRITO de la fecha y causa (s) de la RECISION. . Si este se niega a recibirlo, el patrón ( dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la rescisión ) deberán hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva. Solicitando que notifique al trabajador.

• LA FALTA DE AVISO AL TRABAJADOR o a la junta x si sola. Basta p/ considerar que el DESPIDO FUE INJUSTIFICADO.

48º El trabajador podrá solicitar ante la JC y A - a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice c/ el importe de 3 ms. de salario.

• Si en el juicio el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el trabajador tendrá D además a que se le $ los salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta el laudo.

49º EL PATRON queda EXIMIDO de la OBLIGACION DE REINSTALAR al trabajador:

• Cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad menor a un año

• Si el patrón comprueba ante la JC y A que el trabajador- x razón del trabajo que desempeña o x las características de sus labores-, está en contacto directo y permanente c/ el, y la junta estima… que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.

• En los casos de trabajadores de confianza

• En el servicio domestico

• Cuando se trate de trabajadores eventuales

50º Las INDEMNIZACIONES consistirán:

Si la relación de trabajo fue por tiempo determinado: Menor a un año = CANTIDAD = al importe de los salarios de la ½ DEL TIEMPO DE LOS SERVICIOS PRESTADOS.

Mas de un año = Cantidad = al importe de los salarios de 6 ms x el 1er a. y de 20 días x c/u de los años siguientes a que hubiese prestado sus servicios.

Si la relación de trabajo fue por tiempo indeterminado: Indemnizaciones consistentes en 20 días de salario x c/u de los años de servicio prestado

*Además de estas indemnizaciones, consistirán también en el importe de 3 ms. de salario y salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta que se $ las indemnizaciones.

51º Son Causas De Rescisión De La Relación De Trabajado Sin Responsabilidad Para El Trabajador

1. Si el patrón o la agrupación patronal, al proponerle el trabajo, lo engaña respecto a las condiciones del mismo.

1. Si el patrón, sus familiares o su personal Directivo o Aditivo incurren (dentro del servicio ) en falta de probidad u honradez, actos de violencia amenazas, malos t.x.s. u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge padres, hijos o hnos.

1. Si fuera del servicio, el patrón, sus familiares, o trabajadores realizan los actos antes mencionados y son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de las relación de trabajo.

1. Si el patrón reduce el salario del trabajador.

1. Si el trabajador no recibe el salario correspondiente en la fecha o lugar convenido o acostumbrado.

1. Sufrir perjuicios causados maliciosamente x el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.

1. La existencia de un peligro grave p/ la seguridad salud del trabajador o de familia x carecer de condiciones higiénicas establecimiento o x que no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad señaladas en la ley.

1. Que el patrón x imprudencia o descuido inexcusable Comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él

1. Causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de = manera graves y de consecuencias semejantes.

52º El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 Días siguientes en que dio cualquiera de las causas mencionadas en el Art. 51º y tendrá D a que el patrón lo indemnice según el Art. 50º

2 DISPOSICIONES DE TRABAJO

2.1CONCEPTO

ARTICULO 56. LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN NINGUN CASO PODRAN SER INFERIORES A LAS FIJADAS EN ESTA LEY Y DEBERAN SER PROPORCIONADAS A LA IMPORTANCIA DE LOS SERVICIOS E IGUALES PARA TRABAJOS IGUALES, SIN QUE PUEDAN ESTABLECERSE DIFERENCIAS POR MOTIVO DE RAZA, NACIONALIDAD, SEXO, EDAD, CREDO RELIGIOSO O DOCTRINA POLITICA, SALVO LAS MODALIDADES EXPRESAMENTE CONSIGNADAS EN ESTA LEY.

2.2 JORNADA DE TRABAJO

58º JORNADA DE TRABAJO = Tiempo durante el cual el trabajo s / que pueda exceder de los máximos legales. Ambos podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los trabajadores reposar los sábados x la tarde o cualquier modalidad equivalente ( Art. 59 º).

• Trabajador y patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo s / que pueden exceder de los máximos legales. Ambos podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los trabajadores reposar los sábados x la tarde o cualquier modalidad equivalente ( Art. 59º )

60º La JORNADA DE TRABAJO pueden ser:JORNADA HORARIO DUR. MAXIMA

DIURNA Entre las 6 y 20 hrs. 8 Hrs.

NOCTURNA Entre las 20 y 6 hrs. 7 Has.

MIXTA Siempre que el periodo 7 ½ Has.

nocturno sea menor de

( Periodo de 3 ½ hrs. Si excede de

Tiempo de la Jor este tiempo, se reputa

Diur. Y Noc. ) c/ Jornada Nocturna

• Para fijar la jornada de trabajo, se observara los dispuesto en el art. 5º Fracc. III ( 62º )

• La jornada se puede prolongarse x CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS, sin exceder nunca de 3 hrs. Diarias ni de 3 veces en una semana. ( 66º)

63º Durante la jornada continua de trabajo se considera al trabajador un descanso de ½ hra x 1º.-

64º Si el trabajador no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante las hrs. De reposo o de comidas, dicho tiempo le será computado c/ tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

65º En caso de Siniestro o Riesgo inminente en que peligra la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse x el tiempo estrictamente indispensable p/ evitar esos males.

• Estas horas de trabajo se retribuirán con una CANTIDAD = a la que corresponda a c/u de las hrs. De la jornada.

• Las HORAS DE TRABAJO EXTRAORDINARIO se $ c/u 100 % + del salario que corresponda a las horas de la jornada (67º)

68º Los TRABAJADORES NO ESTAN OBLIGADOS a prestar sus servicios x tiempo mayor al permitido (según la jornada de que se trate )

• Si el TIEMPO DE TRABAJO EXTRAORDINARIO excede de 9 hrs a la semana el patrón deberá $ al trabajador el tiempo excedente c/u 200% + del salario que corresponda a las horas de la jornada.

2.3 DIAS DE DESCANSO

69º El trabajador x c /6 días de trabajo disfrutara x lº - de uno de descanso c/goce de salario integro.

• En los trabajos que requieran labor continua, trabajador y patrón fijaron de común acuerdo los días en que 1º debe disfrutar el descanso semanal (70º)

• Se procurara que dicho descanso sea el Domingo.

• Si el trabajador tienen que trabajar el domingo, tiene D a una PRIMA ADICIONAL de un 25% (x 1º-) SOBRE EL SALARIO DE LOS DÍAS ORDINARIOS DE TRABAJO (71º).

72º Cuando el trabajadro no preste sus servicios durante todos los días de servicio de la semana, o cuando el mismo día o en la misma semana preste Servicios a varios patrones, tiene D a que se le $ la pte. Proporcional del salario de los días de descanso, calculado sobre el salario de los días que hubiera trabajado, o sobre el que hubiese percibido de c/patrón.

92º Los SALARIOS MINIMOS GENERALES.- Regirán p/ todos los trabajadores del área (s) geográfica (s) de aplicación que se determinen Independientemente de las ramas de la actividad económica.

( Profesiones, oficios o trabajos especiales. )

93º Los SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES Regirán p/ todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen, dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

94º Los Salarios mínimos se FIJAN x una Comisión Nacional integrada x representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. - misma que puede auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables p/ el mejor desempeño de sus funciones.

• La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las comisiones consultivas se integrarán en forma tripartita ( según Cap II de título del 13 ) Art. 95º

• Esta Comisión , determinara la entre de la República en Areas Geográficas, mismas que estarán constituidas x 1º + mpios, en los que deba regir un mismo salario Gral. ( sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos Mpios. ) Art. 96º

97º EL SALARIO MENOR NO debe ser OBJETO de COMPENSACION, DESCUENTO O REDUCCION, salvo en:

• PENSIONES ALIMENTICIAS ( decretadas x autoridad competente )

• PAGO DE RENTAS ( cuando al trab. Se le de habitación en arrendamiento.Art. 151 )

• No mayor al 10% de su salario.

• PAGO EN ABONOS P/CUBRIR PRESTAMOS (provenientes del fonavit destinados a la * adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejores de casa habitación o pago de pasivos…

*Si en es un conjunto habitacional se le descontara el 1% del salario a que se refiere al art. 143 x gastos de Admon.

Operación a Mtto del conjunto habitacional.

• Los descuentos deben ser aceptados libremente x el trabajador y no pueden exceder del 20% del salario.

• PAGO DE ABONOS P/ CUBRIR CREDITOS ( otorgados x el fonavit destinados a la adquisición de B de consumo duradero o al pago de servicios.

• Los descuentos deben ser aceptados libremente x el trabajador y no pueden exceder del 10% del salario.

TRABAJADOR = P/ física que presta a otra F o M un trabajo personal subornidado.

TRABAJO = Toda actividad humana, intelecual o material independientemente del º de preparación técnica requerido x cada profesión un oficio.

INTERMEDIARIO = P que contrata o intervienen en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

EMPRESA = Unidad económica de producción o distribución de B y servicios.

ESTABLECIMIENTO = Unidad técnica que c/ sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

RELACION DE TRABAJO = Es la prestación de un servicio personal subordinado a una persona ½ el $ de un salario - cualquiera que sea el acto que dio origen.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO = Se da cuando una p se O prestar a otra un trabajo personal subor - Dinado. ½ el $ de un salario - cualquiera que sea su forma o denominación.

JORNADA DE TRABAJO = Tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo.

SALARIO = Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

SALARIO MÍNIMO = Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador x los servicios prestados en una jornada de trabajo.

2.4 VACACIONES

ARTICULO 76. LOS TRABAJADORES QUE TENGAN MAS DE UN AÑO DE SERVICIOS DISFRUTARAN DE UN PERIODO ANUAL DE VACACIONES PAGADAS, QUE EN NINGUN CASO PODRA SER INFERIOR A SEIS DIAS LABORABLES, Y QUE AUMENTARA EN DOS DIAS LABORABLES, HASTA LLEGAR A DOCE, POR CADA AÑO SUBSECUENTE DE SERVICIOS.

DESPUES DEL CUARTO AÑO, EL PERIODO DE VACACIONES AUMENTARA EN DOS DIAS POR CADA CINCO DE SERVICIOS.

ARTICULO 77. LOS TRABAJADORES QUE PRESTEN SERVICIOS DISCONTINUOS Y LOS DE TEMPORADA TENDRAN DERECHO A UN PERIODO ANUAL DE VACACIONES, EN PROPORCION AL NUMERO DE DIAS DE TRABAJOS EN EL AÑO.

ARTICULO 78. LOS TRABAJADORES DEBERAN DISFRUTAR EN FORMA CONTINUA SEIS DIAS DE VACACIONES, POR LO MENOS.

ARTICULO 79. LAS VACACIONES NO PODRAN COMPENSARSE CON UNA REMUNERACION.

SI LA RELACION DE TRABAJO TERMINA ANTES DE QUE SE CUMPLA EL AÑO DE SERVICIOS, EL TRABAJADOR TENDRA DERECHO A UNA REMUNERACION PROPORCIONADA AL TIEMPO DE SERVICIOS PRESTADOS.

ARTICULO 80. LOS TRABAJADORES TENDRAN DERECHO A UNA PRIMA NO MENOR DE VEINTICINCO POR CIENTO SOBRE LOS SALARIOS QUE LES CORRESPONDAN DURANTE EL PERIODO DE VACACIONES.

3 SALARIO

3.1 CONCEPTO

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, se puede pagar por unidad de tiempo, por unidad de obra por comisión

El salario se integra por:

1. Pagos hechos en efectivo

2. Gratificaciones

3. Percepciones

4. Habitación

5. Primas

6. Comisiones

7. Prestaciones en especie

8. Cualquier cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

3.2 SALARIO MINIMO

Se integra con una comisión tripartita, representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Estos determinan las áreas geográficas y el porcentaje a aumentar.

Solo se pueden descontar a una persona que gane el salario mínimo en los siguientes casos:

1. Pensiones alimenticias

2. INFONAVIT

3. FONACOT

3.3 NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO

Los trabajadores dispondrán libremente de su salario, no se puede renunciar a percibir el salario ni salarios devengados. Se paga directamente al trabajador y soso en los casos en que no pueda acudir se podrá hacer con carta poder firmada por dos testigos. Se deberá pagar en efectivo con moneda nacional. Será nula la sesión de salarios a favor del patrón o de terceras personas; el salario nunca se puede embargar, se pagara en donde se presten los servicios en día y en hora laborable y/o inmediatamente que se termine la jornada.

Puede haber almacenes de descuento para los trabajadores, pero en ningún caso se les puede obligar a comprar ahí.

Solo se podrán hacer descuentos al salario en:

1. Préstamos contraídos con el patrón que no pueden generar intereses.

2. INFONAVIT

3. Cajas de ahorro

4. Pensiones alimenticias

5. Cuotas sindicales

6. FONACOT

Los salarios devengados por los trabajadores están por encima de cualquier otra obligación del patrón.

Los beneficiarios del trabajador fallecido tienen el derecho de percibir prestaciones e indemnizaciones sin, sin juicio sucesorio.

• El factor días se saca de la mitad de la utilidad a repartir/ el total de días

• El factor sueldo se saca de la mitad de la utilidad a repartir/ total de días por cuota diaria.

• El tope para trabajadores de confianza es el salario del sindicalizado más alto + un 20%.

• Cuando un trabajador tiene menos de 60 días laborando no participa en el reparto de utilidades, pero si es el salario del sindicalizado más alto se toma en cuenta para el tope del salario de confianza.

• Incapacidades por maternidad y riesgos de trabajo se cuentan cómo días laborados, por enfermedad general, no.

• Las empresas menores a un año de constituidas no tienen obligación de dar reparto de utilidades, igualmente las que hagan un producto nuevo

• Los Directores no participan el reparto de utilidades

• El reparto de utilidades, no integra salario.

3.4 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES

ARTICULO 117. LOS TRABAJADORES PARTICIPARAN EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, DE CONFORMIDAD CON EL PORCENTAJE QUE DETERMINE LA COMISION NACIONAL PARA LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.

ARTICULO 118. PARA DETERMINAR EL PORCENTAJE A QUE SE REFIERE EL ARTICULO ANTERIOR, LA COMISION NACIONAL PRACTICARA LAS INVESTIGACIONES Y REALIZARA LOS ESTUDIOS NECESARIOS Y APROPIADOS PARA CONOCER LAS CONDICIONES GENERALES DE LA ECONOMIA CONSIDERACION LA NECESIDAD DE FOMENTAR EL DESARROLLO INDUSTRIAL DEL PAIS, EL DERECHO DEL CAPITAL A OBTENER UN INTERES RAZONABLE Y LA NECESARIA REINVERSION DE CAPITALES.

ARTICULO 119. LA COMISION NACIONAL PODRA REVISAR EL PORCENTAJE QUE HUBIESE FIJADO, DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO EN EL ARTICULO 587 Y SIGUIENTES.

ARTICULO 120. EL PORCENTAJE FIJADO POR LA COMISION CONSTITUYE LA PARTICIPACION QUE CORRESPONDERA A LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE CADA EMPRESA.

PARA LOS EFECTOS DE ESTA LEY, SE CONSIDERA UTILIDAD EN CADA EMPRESA LA RENTA GRAVABLE, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA.

3.5 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Tienen por objeto la relación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores entre unos y otros con el estado.

Los derechos de los trabajadores son:

• Pago de antigüedad anual

• Participar en al reparto de utilidades de la empresa

• Por cada 6 dias laborados, un dia de descanso

• Capacitación para el trabajo

• Buen trato en el trabajo

• El patrón tiene la obligación de inscribirlo en el IMSS para contar con los beneficios

4. CAPACITACIÓN Y ADISTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

4.1DERCHO DE LOS TRABAJADORES A LA VCAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN

Que le permita al empleado elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados

Todo trabajador tiene derecho a la capacitación o adiestramiento, que le permita elevar su nivel de vida y productividad.

Los patrones podrán convenir con los trabajadores, en que la capacitación y adiestramiento se proporcione a estos dentro o fuera de la empresa.

Las instituciones o personal docente que quieran impartir capacitación, deberán estar autorizadas y registradas por la STPS.

La capacitación y adiestramiento deberá impartirse dentro de sus horas de trabajo salvo se convenga lo contrario.

La capacitación y adiestramiento tendrá por objetivo, actualizar y perfeccionar los conocimientos del trabajador.

1. Preparar al trabajador para ocupar una nueva vacante o puesto de nueva creación.

2. Prevenir riesgos de trabajo

3. Incrementar la productividad

4. Mejorar las aptitudes del trabajador

El trabajador de nuevo ingreso reciba la capacitación inicial del empleo que va a desempeñar

Los trabajadores que recibirán la capacitación están obligados:

• Asistir puntualmente a los cursos

• Atender la indicaciones de los capacitadores

• Presentar los exámenes de evaluación

4.2 DERCHO DE LOS TRABAJADORES A LA ANTIGÜEDAD Y ASCENSO

Artículo 154.- Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.

Artículo 155.- Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.

Artículo 156.- De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.

Artículo 157.- El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador para solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Tendrá además derecho a que se le paguen los salarios a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48.

Artículo 158.- Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.

Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Artículo 159.- Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.

Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquélla en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.

Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132, fracción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia.

Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales, por su naturaleza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en el contrato colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente.

En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta Ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos.

Artículo 160.- Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del artículo anterior.

4.3 INVENCIÓN DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 163. LA ATRIBUCION DE LOS DERECHOS AL NOMBRE Y A LA PROPIEDAD Y EXPLOTACION DE LAS INVENCIONES REALIZADAS EN LA EMPRESA, SE REGIRA POR LAS NORMAS SIGUIENTES:

I. EL INVENTOR TENDRA DERECHO A QUE SU NOMBRE FIGURE COMO AUTOR DE LA INVENCION;

II. CUANDO EL TRABAJADOR SE DEDIQUE A TRABAJOS DE INVESTIGACION O DE PERFECCIONAMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS EN LA EMPRESA, POR CUENTA DE ESTA LA PROPIEDAD DE LA INVENCION Y EL DERECHO A LA EXPLOTACION DE LA PATENTE

4.4 TRABAJO DE LAS MUJERES

Se protege la maternidad cuando por naturaleza del trabajo, se ponga en peligro la vida de la mujer, o del producto, no insalubres, peligrosas, trabajos y hrs,

Las madres trabajadoras tienen el sig. derecho:

1. Durante el embarazo no estar de pie durante tanto tiempo ni realizar trabajo que exijan fuerza.

2. Descanso de 6 semanas, antes y después del embarazo (100% de salario) se puede. prorrogar esta periodo (50% salario).

3. Periodo de lactancia correspondiente a una hora diaria.

4. Regresar en donde estaba.

5. Se computa la antigüedad en la incapacidad por maternidad.

4.5 TRABAJO DE MENORES

Menores de 14 años no pueden trabajar

De 14 a 16 años con permiso de sus padres, tutores, ST y PS; no pueden trabajar en donde vendan bebidas alcohólicas, labores peligrosas o insalubres.

Mayores de 16 y menores de 18 no pueden trabajar en horarios nocturnos

Jornada no más de 6 horas diarias y 18 días de vacaciones por año.

4.5 TRABAJADORES DE CONFIANZA

Aquel que reduce funciones de inspección, dirección, vigilancia o fiscalización y que se relacione con trabajos personales del patrón.

Art. 182 las condiciones de trabajo serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que representen y no podrán ser inferiores a las que rijan para el trabajo

Art. 183 No podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración de los recuentos que se efectúen para determinar en la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta ley

Art. 184 las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rige la empresa extenderá a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contraria.

FACTOR HUMANO

1. CAPACITACION Y DESARROLLO

1.1. CONCEPTOS E IMPORTANCIA

1.1.1. CONCEPTOS: EDUCACION, CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, ADIESTRAMIENTO, DESARROLLO

Educación: El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la palabra: está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes.

Capacitación: conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

Entrenamiento: adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Forma el centro del aprendizaje y proporciona la base de los contenidos en institutos de formación profesional y politécnicos. Hoy en día se refiere a menudo como desarrollo profesional.

Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

1.1.2. BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

´ Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.

´ Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

´ Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

´ Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

´ Crea mejor imagen.

´ Mejora la relación jefes-subordinados.

´ Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

´ Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

´ Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

´ Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

´ Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

´ Ayuda a mantener bajos los costos.

´ Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:

´ Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

´ Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

´ Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

´ Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

´ Permite el logro de metas individuales.

´ Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

´ Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

´ Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

´ Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.

´ Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

´ Hace viables las políticas de la organización.

´ Alienta la cohesión de grupos.

´ Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

´ Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

1.2. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION EN MEXICO

1. Constitución política de México: articulo 123ª

2. Ley federal del trabajo 1, 2, 3, 7,25 fracción 8, 27, 56, 132 fracción 13, 14, 15, 134, 153 de la “a a la x”, 159, 180, 526, 537, 538,539 fracción 3, 539A, 539B, 539C, 699, 768, 892, 992, 994 fracción IX

3. Criterios que emita la Secretaria del trabajo y previsión social (STPS)

Considera:

I. Comisión mixta de capacitación y adiestramiento

II. Planes y programas de capacitación y adiestramiento

III. Control y registro de constancia de habilidades

IV. Agentes capacitadores

V. Control y registro de sistemas generales

VI. Control y registro de verificación y dictamen

153a, d, e, f, h, i, k, n, o, x (f pregunta de examen)

Articulo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad así como proporcionarle información sobre la aplicación de de la nueva tecnología en ella:

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación

III. Prevenir riesgos de trabajo

IV. Incrementar le productividad

V. Y en general, mejorar las aptitudes del trabajador

El programa de capacitación es realizado por comisión mixta de capacitación

• Patrón

• Trabajador

• Gobierno

1.3. ELABORACIÓN DE PLANES Y PROCESO DE CAPACITACIÓN

Fijar un curso concreto de acción (objetivos, programas, procedimientos)

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:

1. Generalidades:

• Nombre

• Reporte

• Supervisa

• Jornada

2. Descripción genérica

3. descripción analítica

4. perfil y requerimiento

PUESTO: unidad impersonal de trabajo que se localiza dentro de la estructura organizacional.

METODOS DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1. Las que tiene un individuo

2. Las que tiene un grupo

3. Las que requieren solución inmediata

4. Las que demandan solución futura

5. Las que piden actividades informales

6. Las que exigen instrucción sobre la marcha

7. Las que requieren actividades informales de entre

8. Las que precisan instrucción fuera del trabajo

9. Las que la compañía puede resolver por sí misma

10. En las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo

11. Las que un individuo puede resolver en grupo

12. Las que un individuo necesita resolver por sí mismo

2. VALUACION DE PUESTOS. PARTE ECONOMICA

2.1. DEFINICION E IMPORTANCIA

Es un proceso que consiste en un análisis sistemático de los puestos porque especifica el valor relativo que cada una de ellas tiene para la organización.

Garantizado el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requerida en el mismo así como en las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan en relación con otros puestos de la misma organización a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salas.

Actualmente la valuación de puestos en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se concentra individualmente en las personas que trabajan en ellos. El movimiento actual se dirige a repensar como son remuneradas y recompensadas las personas.

Hoy en día en lugar de concentrarse en los puestos en si se considera más al individuo que le aporta a la empresa su talento intelectual y sus habilidades. Los sistemas de pago están abandonando gradualmente pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a otro sistema, en el cual cada trabajador individual se convierte en el principal foco del sistema.

Así, se paga a las personas conforme el valor que agregan a la organización.

La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de premios para el personal: prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el desempeño dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, seguridad del empleo, etc.

3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL

3.1. OBJETIVOS E IMPORTANCIA

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

DEFINICION

La evaluación del desempeño es un proceso que permite determinar la efectividad y eficiencia de la labor que realizan los empleados en sus puestos de trabajo para cumplir con las metas trazadas en la organización.

IMPORTANCIA

*Vinculación de la persona al cargo

*Entrenamiento

*Promociones

*Incentivos por el buen desempeño

*Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados

*Auto perfeccionamiento del empleado

*Informaciones básicas para la investigación de RH

*Estimación del potencial de desarrollo de los empleados

*Estimulo a la mayor productividad

*Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa

*Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado

*Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

OBJETIVOS

*Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

*Permitir el tratamiento de los RH como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

*Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales

*Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

BENEFICIOS

*Para el colaborador

*Para el jefe

*Para la empresa

BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR

*Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funciones.

*Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

*Conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, etc.)

*Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y auto critica para su autodesarrollo y auto control.

*Se siente estimulado

BENEFICIOS PARA EL JEFE

*Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, constando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ellos

*Toma medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores

*Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo

*Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

*Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

*Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio

*Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias

ERRORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro.

El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño esta distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa.

PRINCIPALES ERRORES

• Efecto de halo.

• Tendencia central

• Polarización positiva o negativa

• Contraste

• Primera impresión

• Semejanza

EFECTO DE HALO

Es un sesgo cognitivo que hace pensar que unas características limitadas se aplican al todo.

Consiste en apreciar una característica particular de una persona y generalizar la personalidad y aptitudes de esta en torno a la característica apreciada

TENDENCIA CENTRAL

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.

Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados.

POLARIZACION POSITIVA O NEGATIVA

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala

Esto significa que el calificador es demasiado “blando” o “duro” con el evaluado

CONTRASTE

Es la tendencia a evaluar a una persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo

PRIMERA IMPRESIÓN

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable

SEMEJANZA

Tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.

4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

4.1 DEFINICIONES

Higiene industrial

Es importante advertir que las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual implica una disminución en la productividad y una repercusión económica negativa en la que se deben destinar fondos para curar las enfermedades, o bien inversiones para fines higiénicos, educativos, sociales, etc.

FACTORES DEL MEDIO EXTERNO QUE EJERCEN ACCION SOBRE EL FUNCIONAMIENTO NORMAL DEL ORGANISMO

a) Químicos. Se da principalmente en empresas de giro industrial, causadas por elementos tales como:

* plomo saturnismo

*b) Físicos. Se reconocen todos aquellos donde el ambiente normal cambia rompiéndose en equilibrio entre el organismo y su medio. Se citan defectos de luz, calor, frio, ruido, humedad, presión atmosférica, radioactividad, etc.

c) Biológicos. Este tipo de factores tienen como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo o la impregnación del mismo, por animales, protozoarios, parásitos, bacterias, etc. que provocan paludismo, tétanos, enfermedades de piel.

d) Psicológicos. Corresponden al medio tensiona en el cual se desempeña el empleado, que puede causar alteraciones psíquicas y de personalidad. Ejemplos: histeria, neurosis, psicosis, depresión, estrés, etc.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y SUS IMPACTOS

• Psicológico. Las condiciones higiénicas deficientes, así como las enfermedades profesionales, desarrollan en las personas amenazadas de verse relacionadas gravemente, y esto conduce un ambiente de inseguridad personal, que afectara su trabajo y su personalidad.

• En casos normales la inseguridad personal el temor a morir, la incapacidad de trabajar y ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de personalidad que pueden variar desde leves neurosis a casos agudos de psicosis y trastornos mentales además de la enfermedad orgánica que propiamente se ha desarrollado

• Social. Las enfermedades profesionales merman la fuerza de trabajo de que dispone un país y por tanto afectan directamente a la sociedad, ya que aumentan el número de inválidos e incapacitados a los que hay que mantener y cuidar. En algunos estratos sociales se discrimina a quienes se enferman por situaciones laborales.

• Económico. Es difícil de calcular ya que en estadísticas que han efectuados organismos especiales incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y enfermedades profesionales que generan:

*Importantes pérdidas económicas para las empresas por el ausentismo y el descenso de la habilidad del personal ausente con la evaluación de gastos de adiestramiento y selección del nuevo personal.

*Perdida para las organizaciones en cuestiones de producción, calidad, tiempo y prestigio

4.2. RIESGOS DE TRABAJO

Públicos: ISSE, ISSS

Privados: IMSS

Comisiones mixtas: trabajadores empresas

Programas y planes de seguridad e higiene

Cursos y manuales

En la mayoría de los casos no son predecibles pero si prevenibles. Estos pueden ser leves o graves (incapacitan tés).

TIPOS DE INCAPACIDADES

• Incapacidad temporal. Es la incapacidad de trabajar durante un periodo limitado, y que al terminar deja al lesionado tan apto como antes del accidente, para efectuar el trabajo.

El art 478 de la LFT la define como: la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

• Incapacidad parcial permanente. Imposibilidad parcial del cuerpo de un sujeto para efectuar un trabajo y que permanece prácticamente lesionado durante toda la vida. El art 479 la define como: disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

• Incapacidad total permanente. Es la incapacidad plena o de funciones de un lesionado que permanecen durante toda la vida. Ej. Perdida de 2 ojos, perdida de extremidades superiores o inferiores, enajenación mental.

El art 480 de la LFT dice: incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo, por el resto de su vida.

• Muerte. Es el grado extremo de los accidentes que ocasionan el deceso del trabajador

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

Un estudio y análisis de los accidentes nos lleva a conocer las causas que les dieron origen a fin de poder remediarlas en futuro para evitar un nuevo accidente. Es necesario pues, buscar los hechos y no las consecuencias.

Entre las causas que dan origen a un accidente tenemos:

• * Directas o próximas. Dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Estas tienen 2 formas.

* Condiciones inseguras. Son los riesgos que hay en los materiales maquinaria, edificios, etc. que rodean al individuo ya sea por defecto u omisión o por la propia naturaleza de los mismos.

* Practica insegura. Son los actos personales que en su ejecución exponen a las personas a sufrir un accidente. Ej. Una persona entra sin mascarilla a un canal de drenaje en el cual puede haber acumulación de gases.

Causas indirectas o remotas: estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas intrínsecas del accidentado, aunque pueden estar subordinadas o no al medio en que se trabaja en forma normal. Ej. El accidente se debe a condiciones o practicas inseguras ajenas a la conducta del accidentado, es decir, el es una víctima inocente del riesgo que sufra

ANALISIS DE ESTADOS FINANCIEROS

1 Introducción al análisis de los Estados Financieros

1.1 Conceptos básicos

Solvencia

Se entiende por solvencia a la capacidad financiera (capacidad de pago) de la empresa para cumplir sus obligaciones de vencimiento a corto plazo y los recursos con que cuenta para hacer frente a tales obligaciones, o sea una relación entre lo que una empresa tiene y lo que debe.

Para que una empresa cuente con solvencia, debe estar capacitada para liquidar los pasivos contraídos, al vencimiento de los mismos y demostrar también mediante el estudio correspondiente que podrá seguir una trayectoria normal que le permita conservar dicha situación en el futuro.

Liquidez

En economía, la liquidez representa la cualidad de los activos para ser convertidos en dinero efectivo de forma inmediata sin pérdida significativa de su valor. De tal manera que cuanto más fácil es convertir un activo en dinero se dice que es más líquido. Por definición el activo con mayor liquidez es el dinero, es decir los billetes y monedas tienen una absoluta liquidez, de igual manera los depósitos bancarios a la vista, conocidos como dinero bancario, también gozan de absoluta liquidez y por tanto desde el punto de vista macroeconómico también son considerados dinero.

Rentabilidad

Relaciona el beneficio económico con los recursos necesarios para obtener ese lucro. A nivel empresa, muestra el retorno para los accionistas de la misma, que son los únicos proveedores de capital que no tienen ingresos fijos.

La rentabilidad puede verse como una medida de cómo una compañía invierte fondos para generar ingresos. Se suele expresar como porcentaje.

Estabilidad

La estabilidad financiera se refiere a cuantificar la proporción que la empresa ha sido financiada por medio de pasivos y con que efectividad esta utilizando sus recursos.

Nos permite conocer con que grado de eficiencia la empresa emplea los recursos que tiene a su disposición. Los factores que influyen en la estabilidad financiera de una compañía son los siguientes:

Tasa de crecimiento de ventas futuras.

Estabilidad de ventas futuras.

Estructura competitiva del ramo industrial.

Estructura del activo de la empresa.

Posición de control y actitudes de los accionistas y la gerencia de la empresa hacia el elemento de riesgo.

Políticas de las instituciones bancarias hacia la empresa.

Costo de Capital.

Utilidad

La utilidad marginal es un constructor sobre el valor que introducen ciertas teorías económicas que representa cuantitativamente la utilidad o satisfacción que brinda a un agente económico un bien por cada dosis adicional que este consuma.

1.2 Objetivo del análisis de Estados Financieros

Es proporcionar información útil a inversores y otorgantes de crédito para predecir, comparar y evaluar los flujos de tesorería.

Proporcionar a los usuarios información para predecir, comparar y evaluar la capacidad de generación de beneficios de una empresa.

La estructura conceptual del FASB (Financial Accounting Standards Board) cree que las medidas proporcionadas por la contabilidad y los informes financieros son esencialmente cuestión de criterio y opinión personal.

Asimismo define que la relevancia y la fiabilidad son dos cualidades primarias que hacen de la información contable un instrumento útil para la toma de decisiones, la oportunidad es un aspecto importante, asimismo el valor productivo y de la retroalimentación, la comparabilidad, la relación coste-beneficio.

1.3 Clasificación de Estados Financieros

1.- Balance General

2.- Estado de Resultados

3.- Estado de variación en el capital contable

4.- Estado de flujo de efectivo

Los estados financieros tienen limitaciones mediante el proceso económico de la empresa, se ha tenido que ejecutar para determinar la razonabilidad de los estados financieros entre ellos podemos citar:

- no reflejan muchos factores que inciden en las condiciones económicas financieras de la empresa

- no presentan la información completa es decir si no están acompañada de su respectivo análisis de cuentas

- no reflejan el índice inflacionario que pueda haber determinado el resultado económico de la empresa en un periodo determinado.

1.4 Métodos de análisis de estados Financieros

1. Análisis del origen y aplicación de recursos

Permite visualizar los cambios en la situación financiera de la empresa, entre dos fechas determinadas.

2. Método de reducción de estados financieros a porcentajes

Consiste en convertir todas las cuentas del activo y del pasivo y capital a porcentajes para analizar el porcentaje invertido en cada una de ellas y determinar el nivel de inversión en cada cuenta.

En relación al Estado de Resultados, las ventas representan el 100%. Esto permite determinar cuál es la distribución de los costos. El primer rubro, que se constituye en una fuga de dinero, es el costo de la mercadería vendida. Luego se pierden los gastos de operación, posteriormente, los intereses y finalmente, el impuesto sobre la renta.

3. Método de aumentos y disminuciones (análisis horizontal)

Consiste en analizar las diferentes cuentas del balance en dos períodos de tiempo distintos y analizar cuál ha sido el comportamiento de cada cuenta.

4. Índices o razones financieras

Usando la información básica de los estados financieros, podemos iniciarnos en el análisis de la situación financiera de la empresa.

Para ello, se han desarrollado una serie de medidas conocidas bajo diferentes nombres aunque todos estos aludan a la misma cosa.

Razones financieras, coeficientes, cocientes, relaciones y ratios financieros, son algunos de los nombres con que se conocen a estas medidas.

2 Métodos de estáticos de análisis e interpretación de estados financieros

2.1 Método de Razones Simples

Desde nuestro punto de vista financiero y en forma sencilla entendemos por Razón el cociente que resulta de dividir un número entre otro, o de cuanta veces un concepto contiene a otro. El método de razón simple consiste en relacionar una partida con otra partida, o bien, un grupo de partidas con otro grupo de partidas a través de su cociente.

Es indudable que entre las diversas cifras que contienen los estados financieros existen algunas relaciones que conviene determinar numéricamente. Sin embargo en la construcción de las razones financieras es necesario que exista correlación lógica entre las cantidades que se seleccionan para determinar las razones, ya que a nadie se le ocurrirá obtener la razón entre las ventas netas de un ejercicio con respecto a los gastos de instalación por amortizar al final de dicho periodo, por que tal razón carecerá de toda utilidad por no tener ningún significado.

Podríamos decir que las razones que se pueden obtener de los estados financieros son ilimitadas, puesto que dependen de los problemas que se estén estudiando y de los diversos acontecimientos que de alguna manera influyen en el problema o situación estudiando.

2.2 Método de Razones Estándar

Los coeficientes relativos obtenidos en el método de razones simples no tienen un significado por si mismos, por lo cual para poder aprovecharlo con todo su valor, sea necesario comprarlos par desprender conclusiones lógicas en materia económica-financiera.

Al igual que cuando se estudia el sistema de Costos Estándar, o sea aquellas cifras que son consecuencia de la máxima eficiencia y que por lo tanto representa la meta a alcanzar. Tratándose de las razones del análisis financiero, también podemos aprovechar el mismo método para descubrir las eficiencias e ineficiencias de las empresas.

La razón estándar viene a ser en realidad una razón simple promediada que se calcula utilizando los valores que se consideren adecuados para tener la mayor eficiencia posible.

2.3 Método de Razones Índice

En cuanto sea más fácil convertir los recursos del activo que posea la empresa en dinero, gozará de mayor capacidad de pago para hacer frente a sus deudas y compromisos. Sin embargo, debe aclararse que la liquidez depende de dos factores:

1. El tiempo requerido para convertir los activos en dinero

2. La incertidumbre en el tiempo y del valor de realización de los activos en dinero

2.4 Método de porcentajes integrales

El procedimiento de porcientos integrales consiste en la separación del contenido de los estados financieros a una misma fecha o correspondiente a un mismo periodo, en sus elementos o partes integrales, con el fin de poder determinar la proporción que guarda cada una de ellas en relación con el todo. Este procedimiento puede recibir otros nombres, tales como:

Procedimiento de Porcientos Financieros.

Procedimiento de Porcientos Comunes.

Procedimiento de Reducción a Porcienitos.

Este procedimiento toma como base, el axioma matemático que enuncia diciendo que el todo es igual a la suma de sus partes, de donde al todo se le asigna un valor igual al 100% y a las partes un porciento relativo.

3 Métodos de dinámicos, dinámicos e interpretación de estados financieros

3.1 MÉTODO DE AUMENTOS Y DISMINUCIONES.

Este método es el mas fácil de comprender. Consiste en obtener las diferencias positivas (aumentos) o negativas (disminuciones), entre dos valores que se comparan con el objeto de conocer la magnitud de las variaciones habidas en las cifras estudiadas y desprender por conciencia las conclusiones relativas.

El caso más clásico en el uso de este método se encuentra en el Estado de Situación Financiera comparativo, que es el estado financiero más importante que se desprende de la contabilidad. Ya que el Balance Comparativo contiene los valores correspondientes a dos estados de situación financiera dados, debidamente agrupados para determinar las diferencias de mas o menos en cada unidad de los renglones de estos estados financieros.

Con la aplicación de este método se pueden obtener conclusiones con respecto a las modificaciones habidas en los diferentes renglones de los estados que se analizan. Es aplicable a la mayor parte de los estados financieros básicos que se conocen.

Otra aplicación práctica de este método la encontramos en el sistema de control presupuestal para conocer si los planes trazados se están cumpliendo en el periodo determinado. Un sistema presupuestal carece de utilidad, si no se compra con las cifras realmente obtenidas en los renglones y cifras que se presupuestaron.

Tal comparación no es otra cosa que la aplicación del método de aumentos y disminuciones; ya que se obtienen las diferencias positivas o negativas con respecto a los valores conseguidos en el presupuesto.

3.2 METODO DE TENDENCIAS

Podemos decir que este método constituye una ampliación del método de aumentos y disminuciones. Efectivamente, recordaremos que la principal desventaja que citamos para el método de aumentos y disminuciones, era la de que presentaba ciertas dificultades cuando se quería aplicar más de tres ejercicios ya que entonces surgía la dificultad de adoptar la mejor base sobre la cual calcular las diferencias.

Por otro lado, se ha apreciado en la técnica actual del análisis la convivencia de estudiar mas de tres ejercicios, a efecto de contar con un punto de vista mas elevado que permita ver la dirección que ha seguido la empresa y obtener mas conclusiones, que si únicamente se examinaran lapsos cortos.

Para resolver este problema, se ha ideado el llamado Método de tendencias que tiene como base los mismos índices.

El número índice es un artificio utilizando en estadística que consiste en adoptar una base tomando el dato correspondiente a determinado año o periodo de que se trate, cuyo valor se iguala a 100; tomando en consideración esta base, se calcularán las magnitudes relativas que representan en relación a ella los distintos valores correspondientes a otros ejercicios. Se verá que para este cálculo se tomarán como base las proporciones que resultan año con año.

3.3 METODO GRAFICO

El método gráfico se utiliza para la solución de problemas de PL, representando geométricamente a las restricciones, condiciones técnicas y el objetivo.

El modelo se puede resolver en forma gráfica si sólo tiene dos variables. Para modelos con tres o más variables, el método gráfico es impráctico o imposible.

Cuando los ejes son relacionados con las variables del problema, el método es llamado método gráfico en actividad. Cuando se relacionan las restricciones tecnológicas se denomina método gráfico en recursos.

Los pasos necesarios para realizar el método son nueve:

1. graficar las soluciones factibles, o el espacio de soluciones (factible), que

atisfagan todas las restricciones en forma simultánea.

2. Las restricciones de no negatividad Xi>= 0 confían todos los valores posibles.

3. El espacio encerrado por las restricciones restantes se determinan sustituyendo en primer término <= por (=) para cada restricción, con lo cual se produce la ecuación de una línea recta.

4. trazar cada línea recta en el plano y la región en cual se encuentra cada restricción cuando se considera la desigualdad lo indica la dirección de la flecha situada sobre la línea recta asociada.

5. Cada punto contenido o situado en la frontera del espacio de soluciones satisfacen todas las restricciones y por consiguiente, representa un punto factible.

6. Aunque hay un número infinito de puntos factibles en el espacio de soluciones, la solución óptima puede determinarse al observar la dirección en la cual aumenta la función objetivo.

7. Las líneas paralelas que representan la función objetivo se trazan mediante la asignación de valores arbitrarios a fin de determinar la pendiente y la dirección en la cual crece o decrece el valor de la función objetivo.

3.4 ACTUALIZACION DE ESTADOS FINANCIEROS

Los Estados Financieros de una Empresa cualquiera sea su naturaleza proporcionan a esta una información útil que les permita operar con eficiencia ante cual consideración es necesario de tener un registro de los acontecimientos históricos, en otras palabras desarrollar la Contabilidad en moneda nacional con la finalidad de proporcionar información financiera de la empresa y a terceras personas.

Son cuadros comparativos en un periodo determinado en el cual están reflejados el movimiento económico de una empresa.

Constituyen cuadros sistemáticos preparados con la finalidad de presentar en forma racional y coherente y ver los aspectos de la situación financiera y económica de una empresa de acuerdo con los principios y normas de la Contabilidad generalmente aceptados.

Deben ser sometidos a lectura y al análisis con la finalidad de lograr la correcta interpretación de cada uno de los componentes del balance, estado de perdidas y ganancias, cambio de situación financiera y movimiento patrimonial

4 PUNTO DE EQUILIBRIO

4.1 costos fijos

Los costes fijos o costos fijos son aquellos costos que no son sensibles a pequeños cambios en los niveles de actividad de una empresa, sino que permanecen invariables ante esos cambios. La antítesis de los costos fijos son los costos variables.

La diferenciación entre costos fijos y costos variables es esencial para obtener información apta para la toma de decisiones basadas en costos.

Suele relacionarse a los costos fijos con la estructura productiva y por eso suelen ser llamados también costes de estructura y utilizados en la elaboración de informes sobre el grado de uso de esa estructura.

En general, los costos fijos devengan en forma periódica: una vez al año, una vez al mes, una vez al día, etc. Es por ello que se los suele llamar también costes periódicos.

4.2 COSTOS VARIABLES

Un costo variable o coste variable es aquel que se modifica de acuerdo a variaciones del volumen de producción (o nivel de actividad), se trate tanto de bienes como de servicios. Es decir, si el nivel de actividad decrece, estos costos decrecen, mientras que si el nivel de actividad aumenta, también lo hace esta clase de costos.

Salvo en casos de cambios estructurales, en las unidades económicas -o unidades productivas- los costos variables tienden a tener un comportamiento lineal, lo que le confiere la característica de poseer un valor promedio por unidad que tiende a ser constante. Todos aquellos costos que no son considerados variables, son fijos. Esta distinción es esencial para ser usada en las herramientas de decisiones basadas en costos.

En la teoría microeconómica los costes variables suelen considerarse no lineales, existiendo un primer tramo de rendimientos crecientes seguido de un tramo de rendimientos decrecientes.

En un Supermercado, los cajeros son un costo variable, ya que los gerentes pueden ajustar fácilmente las horas que trabajan para adecuarlas al número de compradores que acudan al local.

En una ponencia del consultor Luis E. Olmos M. se extrae lo siguiente "Los costos variables, son costos que se definen de acuerdo a una de las tantas causales de costos cual es el volumen de producción". Este destacado profesional chileno, advierte que el análisis de la variabilidad de los costos puede no ser adecuada en muchos de los estratos en que se pueden descomponer las causales de costos estructurales y/o ejecucionales.

4.3 PUNTO DE EQUILIBRIO CON UN PRODUCTO

Es el punto en donde los ingresos totales recibidos se igualan a los costos asociados con la venta de un producto (IT = CT). Un punto de equilibrio es usado comúnmente en las empresas u organizaciones para determinar la posible rentabilidad de vender determinado producto. Para calcular el punto de equilibrio es necesario tener bien identificado el comportamiento de los costos; de otra manera es sumamente difícil determinar la ubicación de este punto.

Sean IT los ingresos totales, CT los costos totales, P el precio por unidad, Q la cantidad de unidades producidas y vendidas, CF los costos fijos, y CV los costos variables. Entonces:

Si el producto puede ser vendido en mayores cantidades de las que arroja el punto de equilibrio tendremos entonces que la empresa percibirá beneficios. Si por el contrario, se encuentra por debajo del punto de equilibrio, tendrá pérdidas.

4.4 PUNTO DE EQUILIBRIO CO VARIOS PRODUCTOS

Hasta ahora la técnica de punto de equilibrio lo utilizamos para determinar a qué nivel de actividad comienzan las utilidades. Para ello, asumimos que existe un solo producto, por lo tanto, al calcular la cantidad a producir en el punto de equilibrio, automáticamente podemos conocer el valor total de las ventas. Pero en la realidad tenemos más de un producto o servicio, en este caso no es tan fácil determinar el punto de equilibrio para la empresa como un todo. Aquí, cobra preponderancia la “mezcla de producto”, o sea la proporción en que vendemos los diferentes productos. Si esta proporción no se mantiene, el punto de equilibrio real se diferenciará con el proyectado.

EJERCICIO 19 (PUNTO DE EQUILIBRIO PARA VARIOS PRODUCTOS Y SERVICIOS)

Un pequeño empresario industrial tiene 2 productos A y B con los siguientes datos:

1º Con esta información estamos en condiciones de calcular el precio ponderado (PVP) de las ventas totales y costo Variable unitario (CVUP), de la forma siguiente:

PVP = (2,350*0.40) + (3,125*0.60) = UM 2,815.00

CVUP = (630 x 0.40) + (1,180 x 0.60) = UM 960.00

2º Con estos resultados ya podemos calcular el punto de equilibrio total:

CF = 2’900,000; CVU = 960; PVP = 2,815; PE =?

3º El cálculo del número de unidades físicas a producir ya no es tan sencillo como cuando tratamos con un solo producto; una forma sería el distribuir proporcionalmente los costos fijos a cada producto en la proporción de la mezcla (A=40% y B=60%).

LOGISTICA

LOGISTICA

1 CONCEPTO Y RELACIÓN CON AREAS FUNCIONALES

1.1CONCEPTO Y FINALIDAD

La logística es el proceso de administrar estratégicamente el movimiento y almacenaje de los materiales, partes y producto terminado desde el proveedor a través de la empresa hasta el cliente.

Su finalidad es la satisfacción de las necesidades expresadas o latentes, a las mejores condiciones económicas para la empresa y para un nivel de servicio determinado.

1.2 FLUJOS DE MATERIALES E INFORMACIÓN

La logística Interna agrupa las actividades que ordenan los flujos de información y materiales, coordinando recursos y demanda para asegurar un nivel determinado de servicio al menor coste posible. Cuanto más eficientes sean estos flujos, más eficiente es la empresa.

La logística interna concentra las actividades encargadas de establecer los flujos de materiales e información, formando un sistema de ordenamiento de recursos y demandas para garantizar el nivel correcto de servicio buscando el menor costo en cuanto sea posible. Mientras más eficiencia muestre la logística interna, mejores serán los beneficios para la empresa, mas competitividad, más eficiencia.

Cada actividad que realiza la empresa, debe generar algún aporte de valor para los clientes, podríamos decir que cada actividad que defina valor, los clientes estarán dispuestos a pagar por su realización. Entonces mediante este sistema de logística interna, las actividades generales que realiza la empresa serian separadas virtualmente, para generar actividades de valor individuales. La logística interna es un proceso que agrupa todas las actividades operativas internas de la empresa y por lo tanto forma parte de la cadena de las actividades de valor. Esto significa que podemos lograr más oportunidades de obtener ventajas significativas adquiriendo más competitividad mejorando las actividades de logística interna de la empresa.

1.3ORGANIZACIÓN LOGÍSTICA

-Pensar en los centros principales necesarios partiendo de las necesidades de tráfico.

-Calcular la distribución de ellos, así como los centros secundarios precisos y finalmente pasar a la distribución en planta, o eligiendo la óptima si aún no se ha edificado.

-Reducir al mínimo posible la mantención, el transporte, las distancias, los recorridos, los movimientos y el tráfico en general.

-Poner los elementos más pesados con mayor rotación en los circuitos principales con un fácil acceso. ¨ Ubicar los elementos más pesados con menor rotación en la parte inferior de las pilas.

-Establecer circuitos logísticos principales cortos en los cuales se pondrán las más importantes instalaciones.

-Reducir espacios y aprovechar las alturas.

-Establecer el menor número posible de pasillos y accesos, revisando todos los espacios existentes. Emplear estanterías móviles y flexibles si es posible.

-Mejorar la seguridad, reduciendo riesgos, pérdidas y deterioros.

-Separar la mercadería peligrosa y adaptarla a los espacios disponibles.

-Colocar en la parte inferior de los líquidos y elementos peligrosos. Cuidar pisos, instalaciones eléctricas, elementos de seguridad, etc.

-Mantener el mayor orden posible reduciendo los controles, contabilizaciones y errores.

-Pintar en el suelo los sectores, emplear señales colgantes, etiquetas en los estantes y embalajes identificables. Agrupar productos homogéneos para facilitar el recuento, buscar la sencillez en todo el sistema empleado.

-Reducir costos.

-Utilizar plenamente los medios y reducir las inmovilizaciones.

-Integrar los procesos, normalizar todo lo posible.

-Usar sistemas flexibles de fácil adaptación a necesidades cambiantes, prever futuras expansiones.

-Consultar a todas las secciones afectadas, valorando las alternativas existentes, persuadiendo a los implicados sobre su conveniencia.

2 LOGÍSTICA INTEGRAL

2.1 LA LOGÍSTICA INTEGRAL Y TENDENCIAS EN EL ENTORNO COMPETITIVO

Gestión de compras.

Aprovisionamiento y transporte.

Gestión de stocks.

Almacenamiento.

Agrupamiento, preparación y empaquetado (picking y packaging).

Reparto.

Facturación y cobro.

Servicio posventa.

2.2 CADENA LOGÍSTICA

En negocios, la logística puede tener un enfoque bien interno, bien externo que cubre el flujo desde el origen hasta la entrega al usuario final. En el área militar, los expertos en logística determinan cómo y cuándo movilizar determinados recursos a los lugares donde son necesarios. En ciencia militar, lo importante es mantener las líneas de suministro propias e interrumpir las del enemigo y algunos dirían que se trata del elemento más importante

Existen dos etapas básicas de logística:

Una optimiza un flujo de material constante a través de una red de enlaces de transporte y de centros del almacenaje.

La otra coordina una secuencia de recursos para realizar un determinado proyecto.

Los sistemas de flujo logístico se optimizan generalmente para una de varias metas: evitar la escasez de los productos (en sistemas militares, especialmente referido al combustible y la munición), reducir al mínimo el coste del transporte, obtener un bien en un tiempo mínimo o almacenaje mínimo de bienes (en tiempo y cantidad). El flujo logístico es particularmente importante en la fabricación just in time en la cual el gran énfasis se pone en reducción al mínimo del stock. Una tendencia reciente en grandes cadenas de distribución es asignar estas metas a los artículos comunes individuales, más que optimizar el sistema entero para un objetivo determinado. Esto es posible porque los planes describen generalmente las cantidades comunes que se almacenarán en cada localización y éstos varían dependiendo de la estrategia. El método básico de optimizar un sistema de estándar de distribución es utilizar un árbol de cobertura mínima de distribución para diseñar la red del transporte, y después situar los nodos de almacenaje dimensionados para gestionar la demanda mínima, media o máxima de artículos. Muy a menudo, la demanda está limitada por la capacidad de transporte existente fuera de la localización del nodo de almacenaje. Cuando el transporte fuera de un punto del almacenaje excede su almacenaje o capacidad entrante, el almacenaje es útil solamente para igualar la cantidad de transporte por unidad de hora con objeto de reducir picos de carga en el sistema del transporte.

2.3 SISTEMA LOGÍSTICO

En los tiempos que corren el sistema logístico ha llegado a convertirse en una de las herramientas claves en las cuestiones económicas a nivel mundial ya que interviene en la mayoría de los movimientos y acciones de la globalización de la economía internacional, la inserción de las nuevas tecnologías, como Internet, y también promoviendo la actividad de la industria, esto deriva en la necesidad primordial de contar con un sistema logístico preparado para lograr la buena competitividad de cualquier país dentro del panorama económico internacional. Es preciso analizar las ventajas y desventajas a nivel competitivo de la logística de cada país y su interrelación con los diferentes países y mercados del mundo.

Para comprender un poco más la situación actual de la económica internacional y de cómo cada vez más países se insertan en la nueva economía mundial globalizada, es preciso el estudio de los movimientos y actividades del sistema logístico. Es de gran importancia podemos decir, que los flujos logísticos para la adecuada organización de las redes empresariales nacionales e internacionales, tienen una naturaleza estratégica. Para cada país, el sector logístico representa un alto porcentaje de producto interno bruto, esto implica que todas las cosas relacionadas con la regulación, desarrollo y correcta gestión del sistema logístico, afectará de una u otra manera, la situación económica de ese país. Por eso es preciso destacar que el comercio internacional compone uno de los factores de mayor importancia en los ingresos de cualquier país, entonces podemos decir que se necesita un sistema logístico eficiente y adaptado a las necesidades internas y externas que se presenten en cada país o región, que pueda también facilitar las relaciones fluidas y los intercambios comerciales con otros países ayudando así, el incremento en sus posibilidades de competir en el mercado globalizado. El sector logístico ha logrado en las últimas décadas, ganar un lugar importante e imprescindible, de gran trascendencia para las empresas y los países a nivel económico, podemos decir también, que compone un soporte complementario de otro muy importante sector económico, el sector industrial

3. ESTRATEGIA LOGISTICA

3.1 PRINCIPIOS Y GENERALIDADES

Principio 1: Segmentar los clientes en diferentes grupos en base a sus necesidades y adaptar la cadena de suministro para servir a estos segmentos de forma rentable.

Principio 2: Personalizar la red logística a las necesidades de servicio y a la rentabilidad de los segmentos definidos.

Principio 3: Escuchar las señales del mercado y alinear la planificación de la demanda con el resto de la cadena de suministro, garantizando unas previsiones consistentes y una óptima asignación de recursos.

Principio 4: Diferenciar los productos los más cerca posible de los clientes y acelerar el ritmo de transformación de los productos a lo largo de la cadena de suministro.

Principio 5: Gestionar estratégicamente las fuentes de suministro para reducir el coste total de posesión de materiales y servicios.

Principio 6: Desarrollar una estrategia tecnológica que englobe a toda la cadena de suministro, que dé soporte a diferentes niveles de decisión y ofrezca una visión clara de los flujos de productos, servicios e información.

Principio 7: Adoptar indicadores de desempeño que abarquen a toda la cadena de suministro, de tal forma que se pueda medir colectivamente la eficacia y la eficiencia de la respuesta al consumidor final.

3.2 LA LOGISTICA Y LA CADENA DE VALORES

La cadena de valor empresarial, o cadena de valor, es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final descrito y popularizado.

La cadena de valor categoriza las actividades que producen valores añadido en una organización en dos tipos: las actividades primarias y las actividades de apoyo o auxiliares.

Actividades primarias

Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:

Logística interna: comprende operaciones de recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas.

Operaciones (producción): procesamiento de las materias primas para transformarlas en el producto final.

Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor.

Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a conocer el producto.

Servicio: de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener, realzar el valor del producto, mediante la aplicación de garantías.

4. PREVICION DE LA DEMANDA

4.1. NECESIDADES Y METODOS

El método logístico. Para establecer un lenguaje formalizado debemos,

desde luego, hacer uso de un lenguaje ya conocido por nosotros, digamos el

inglés o alguna parte de la lengua inglesa, estableciendo en ese lenguaje el

vocabulario y las reglas del lenguaje formalizado. Este procedimiento es

análogo a aquel que resulta familiar al lector en el estudio de una lengua –

como, e.g., en el uso de una gramática latina escrita en inglés- pero difiere en la precisión con la cual las reglas son establecidas, en la evitación de

irregularidades y excepciones, y en la destacada idea de que las reglas del lenguaje expresan una teoría o un sistema de análisis lógico.

Este mecanismo que consiste en el empleo de un lenguaje para hablar

sobre otro es un mecanismo que tendremos la frecuente ocasión de emplear no solo para establecer lenguajes formalizados sino también para hacer

Afirmaciones teóricas acerca de lo que puede ser hecho en un lenguaje

formalizado. Nuestro interés en los lenguajes formalizados no se centra en su

uso real y práctico como lenguajes sino en la teoría general de dicho uso y en

sus posibilidades en principio. Siempre que empleemos un lenguaje para hablar sobre algún lenguaje (sea sí mismo o sea algún otro), llamaremos a este lenguaje el lenguaje objeto y a aquél el meta-lenguaje.

5- nivel de servicio al cliente

5.1- el servicio al cliente

Concepto: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo.

El servicio al cliente es una potente herramienta de marketing.

1.- Que servicios se ofrecerán

Para determinar cuáles son los que el cliente demanda se deben realizar encuestas periódicas que permitan identificar los posibles servicios a ofrecer, además se tiene que establecer la importancia que le da el consumidor a cada uno.

Debemos tratar de compararnos con nuestros competidores más cercanos, asi detectaremos verdaderas oportunidades para adelantarnos y ser los mejores.

2.- Qué nivel de servicio se debe ofrecer

Ya se conoce qué servicios requieren los clientes, ahora se tiene que detectar la cantidad y calidad que ellos desean, para hacerlo, se puede recurrir a varios elementos, entre ellos; compras por comparación, encuestas periódicas a consumidores, buzones de sugerencias, número 800 y sistemas de quejas y reclamos.

Los dos últimos bloques son de suma utilidad, ya que maximizan la oportunidad de conocer los niveles de satisfacción y en qué se está fracasando.

3.- Cuál es la mejor forma de ofrecer los servicios

Se debe decidir sobre el precio y el suministro del servicio. Por ejemplo, cualquier fabricante de PC's tiene tres opciones de precio para el servicio de reparación y mantenimiento de sus equipos, puede ofrecer un servicio gratuito durante un año o determinado período de tiempo, podría vender aparte del equipo como un servicio adicional el mantenimiento o podría no ofrecer ningún servicio de este tipo; respeto al suministro podría tener su propio personal técnico para mantenimiento y reparaciones y ubicarlo en cada uno de sus puntos de distribución autorizados, podría acordar con sus distribuidores para que estos prestaran el servicio o dejar que firmas externas lo suministren.

Elementos Del Servicio Al Cliente

• Contacto cara a cara

• Relación con el cliente

• Correspondencia

• Reclamos y cumplidos

• Instalaciones

5.2- análisis de costos

Los costos en que se incurre al realizar una actividad, un proyecto, una empresa, se le nombra costos pertinentes, que son los costos directos de una elección, y son de dos tipos: los costos fijos que están disociados de la producción, esto es, se presentan independientemente de la escala productiva, produzca o no, tales como la renta o pagos de arrendamiento de un automóvil. Los costos que varían en proporción directa a la escala de producción de la empresa se les llaman costos variables.

5.3- componentes de servicio al cliente

SEGURIDAD: sólo está bien cubierta cuando podemos decir que brindamos al cliente cero riesgos, cero peligros y cero dudas en el servicio.

CREDIBILIDAD: va de la mano de la seguridad, hay que demostrar seguridad absoluta para crear un ambiente de confianza, además hay que ser veraces y honestos, no sobreprometer o mentir con tal de realizar la venta.

COMUNICACIÓN: se debe mantener bien informado al cliente utilizando un lenguaje oral y corporal sencillo que pueda entender, si ya hemos cubierto los aspectos de seguridad y credibilidad, seguramente será más sencillo mantener abierto el canal de comunicación cliente - empresa.

COMPRENSIÓN DEL CLIENTE: no se trata de sonreírle en todo momento a los clientes sino de mantener una buena comunicación que permita saber qué desea, cuándo lo desea y cómo lo desea en un esfuerzo por ponernos en su lugar.

ACCESIBILIDAD: para dar un excelente servicio debemos tener varias vías de contacto con el cliente, buzones de sugerencias, quejas y reclamos, tanto físicamente como en el sitio web (si se cuenta con él), línea 800,... además, hay que establecer un conducto regular dentro de la organización para este tipo de observaciones, no se trata de crear burocracia sino de establecer acciones reales que permitan sacarles provecho a las fallas que nuestros clientes han detectado.

CORTESÍA: atención, simpatía, respeto y amabilidad del personal, como dicen por ahí, la educación y las buenas maneras no pelean con nadie. Es más fácil cautivar a nuestros clientes si les damos un excelente trato y brindamos una gran atención.

PROFESIONALISMO: posesión de las destrezas necesarias y conocimiento de la ejecución del servicio, de parte de todos los miembros de la organización, recuerda que no sólo las personas que se encuentran en el Frontline hacen el servicio.

CAPACIDAD DE RESPUESTA: disposición de ayudar a los clientes y proveerlos de un servicio rápido y oportuno. Nuestros clientes no tienen por qué rogarnos para ser atendidos, ni para que sus dificultades o problemas sean solucionados, debemos estar al tanto de las dificultades, para estar un paso adelante de ellas y una buena forma de hacerlo es retroalimentándonos con las observaciones nuestros clientes.

FIABILIDAD: es la capacidad de nuestra organización de ejecutar el servicio de forma fiable, sin contratemos ni problemas, este componente se ata directamente a la seguridad y a la credibilidad.

ELEMENTOS TANGIBLES: se trata de mantener en buenas condiciones las instalaciones físicas, los equipos, contar con el personal adecuado y los materiales de comunicación que permitan acercarnos al cliente.

5.4- niveles y segmentación

COMERCIALIZACIÓN DEL SEGMENTO. Un segmento de mercado consiste en un grupo identificable grande dentro de un mercado. Una compañía que la comercialización del segmento de las prácticas reconoce que los compradores diferencian en su desea, poder adquisitivo, las localizaciones geográficas, las actitudes que compran, y los hábitos de compra. En el mismo tiempo, aunque, la compañía no está dispuesta a modificar su paquete de offer/communication para requisitos particulares a cada cliente individual. La compañía en lugar de otro intenta aislar algunos amplios segmentos que hagan para arriba un mercado. Por ejemplo, una compañía auto puede identificar cuatro amplios segmentos: compradores del coche que buscan el transporte básico, a ésos alto rendimiento que busca, a ésos lujo que busca, y a ésos seguridad que busca.

Así la segmentación es un punto mediano entre la comercialización total y la comercialización individual. Asumen a los consumidores que pertenecen a un segmento para ser absolutamente similares en su desean y necesitan. Con todo no son idéntica. Algunos miembros del segmento desearán características adicionales y las ventajas no incluidas en la oferta, mientras que otros darían alegre para arriba algo que no desean mucho. Por ejemplo, los hoteles de Ritz-Carlton apuntan a huéspedes afluentes y proporcionan muchas amenidades y un precio bajo. Así la comercialización del segmento no es tan exacta como la comercialización individual sino es mucho más exacta que la comercialización total.

La comercialización del segmento ofrece varias ventajas sobre la comercialización total. La compañía puede crear una oferta fino-templada del producto/servicio y tasarla apropiadamente para las audiencias de blanco. La opción de los canales de distribución y de los canales de comunicaciones llega a ser mucho más fácil. Y la compañía puede hacer frente a pocos competidores si pocos competidores se están centrando en este segmento de mercado.

COMERCIALIZACIÓN DEL LUGAR. Los segmentos de mercado son normalmente grupos identificables grandes dentro de a mercado-para el ejemplo, los no fumadores, los fumadores ocasionales, los fumadores regulares, y los fumadores pesados. Un lugar es un grupo más estrecho definido, típicamente un mercado pequeño que necesidades no se estén sirviendo bien. Los vendedores identifican generalmente lugares dividiendo un segmento en subsegmentos o definiendo a un grupo con un sistema distintivo de los rasgos que pueden buscar una combinación especial de ventajas. Por ejemplo, el sema, y fumadores pesados con enfisema que son gordos.

Mientras que los segmentos son bastante grandes y atraen así normalmente a varios competidores, los lugares son bastante pequeños y atraen normalmente a solamente un o algún competidores. Los lugares atraen típicamente a compañías más pequeñas. Compañías más grandes, tales como IBM, que pierden pedazos de su mercado a los nichers; Dalgic etiquetó esta confrontación como "guerrillas contra gorilas." Como defensa, algunas compañías más grandes han dado vuelta a la comercialización del lugar, que ha requerido más descentralización y algunos cambios de la manera que hacen negocio. Por ejemplo, Johnson y Johnson consiste en 170 afiliados (unidades de negocio), la mayoría de quienes persiguen mercados del lugar.

6-gestion del ciclo del pedido

6.1-ciclos de pedidos y materiales

Las técnicas de control interno puede clasificarse ligeramente en técnicas de prevención y de descubrimiento.

Las técnicas de prevención están destinadas a proporcionar seguridad razonable de que únicamente se reconocen y procesan transacciones válidas. Como ejemplo de técnicas de prevención pueden citarse:

• Autorización supervisora de las transacciones de ajustes;

• Procedimientos de contraseña para restringir el acceso a terminales en línea, programas de computadoras y archivos;

• Balanceo, transacción por transacción, en un sistema en línea;

• Verificación y validación (v.g., verificación a teclado o dígitos de verificación ) de los datos entrados en un sistema de computadora;

• Exploración de datos para ver que sean razonables antes de su entrada en un sistema;

• Segregación y rotación de los deberes de entrada y procesamiento; y

• Procedimientos claramente definidos de procesamiento y excepción.

Las técnicas de descubrimiento están destinadas a proporcionar certeza razonable de que se descubren los errores e irregularidades. Como ejemplos pueden incluirse:

• Conciliación de informes de balanceo por lote con registro cronológicos mantenidos por los departamentos originarios;

• Conciliación de conteos cíclicos del inventario con los registros permanentes;

• Llevar cuenta del uso de formas prenumeradas;

• Revisión y aprobación de informes de mantenimiento ( "era y es") del archivo maestro;

• Auditoría interna;

• Comparación con planes y presupuestos de los resultados que se informan;

• En transacciones contables, conciliación con el mayor general de los saldos de los mayores auxiliares;

• Conciliación de las cantidades de enlace que salen de un sistema y entran a otro; y

• Revisión de los registros cronológicos de transacciones y de acceso en línea

6.2- tiempos de respuesta

El tiempo de respuesta se define como el tiempo que pasa desde que se envía una comunicación y se recibe la respuesta.

Este tiempo de respuesta es debido a varias ontribuciones:

Tiempo de espera en el transmisor, debido a retrasos para preservar la capacidad de la red antes de que ocurra la transmisión.

Tiempo de transmisión del mensaje, que depende de la longitud del mensaje y de la velocidad de transmisión.

Tiempo de propagación, que depende de la arquitectura de la red, y el número de saltos al satélite. Típicamente son 0.25 seg. para un salto y 0.5 seg. para dos saltos. Este retraso ocurre en los caminos de ida y de vuelta.

Tiempo de procesamiento del mensaje en el receptor, y tiempo necesario para generar la respuesta.

Retraso producido por el protocolo, como resultado del control de errores, o control de flujo entre emisor y receptor.

6.3- costos de distribución

En la determinación de los costos es necesario incluir un estudio de los costos de distribución del producto fabricado, bien se sobre la base de ordenes de trabajo o de proceso. La determinación del costo va más allá de las operaciones de fabricación. Debe incluir la venta y el mercado de los productos. Este capitulo se relaciona con el estudio del análisis y recopilación del costo de distribución.

Los costos de distribución comprenden todos los costos incurridos desde el momento en que se fabrica el producto y se entrega en el almacén hasta que se ha convertido en efectivo.

La diferencia entre costo de producción y el de distribución, estriba en que el primero, representa una serie de erogaciones o gastos que integran el costo de un bien tangible, en tanto el segundo, son gastos erogados en función de la venta, localizados en un periodo de tiempo determinado y que forman parte del estado de perdidas y ganancias.

7. LA LOGISTICA Y LA GESTION EN EL ENOTRNO JUST IN TIMES

7.1 Planificación

Podemos definir la planificación como el proceso de seleccionar y relacionar hechos en un entorno que puede incluir pronósticos o suposiciones con el objeto de formular un escenario futuro de situaciones conforme ciertos resultados deseados. Es como estar hoy y suponer cómo estaremos en un futuro determinado. Es tener claro cómo se está hoy, qué cambios o agregados se pueden introducir y extrapolar al futuro en cuestión. Esta visión directa es un proceso deductivo, con esto existente y lo otro a disponer llegaremos a cierto lugar. Pero también puede ser un proceso inductivo, queremos llegar a cierto lugar a partir de la situación actual, y debemos determinar qué iremos a necesitar para cumplir el objetivo propuesto.

Planificar es una función básica y absolutamente necesaria en cualquier empresa que crece o que simplemente cambia. Se trata de estimar cómo lograr ciertos objetivos empresariales teniendo a la mano toda la información de recursos posibles y haciendo la mejor prospección y proyección hacia el futuro. No es saludable ni dejar de planificar, ni hacerlo impulsado por las emociones. En estos tiempos actuales, incurrir en la permanente improvisación, y no clarificar los objetivos o metas de cualquier emprendimiento, por más intrascendente que éste pudiera llegar a ser, es muy probable que los resultados sean catastróficos, dado que las dimensiones y la diversidad de riesgos, o variables de entorno se han multiplicado, y los tiempos para resolver y corregir son cada vez más reducidos y con muy poco margen de error, ante el cual y una vez producido es muy difícil remontar las situaciones adversas, en cuestiones de costo y tiempo, factor que se ha convertido en uno de los recursos más escasos, en donde la alta competitividad y la eficiencia estrecha los márgenes para desperdiciarlo en intentos o ensayos sin una dirección determinada.

La planificación se debe basar en información, situaciones, hechos lo más precisos posibles. Planificar es una labor intelectual. Hay que adelantarse a los hechos anticipando variantes que pudieran producirse, así como la forma de encarar los imprevistos. Hay que estipular un esquema de actividades y sus secuencias. En la planificación no debiera haber lugar para emociones o simples deseos. La información, situaciones y hechos, deben analizarse en base a los conocimientos y experiencia del gerente. De todos ellos hay que extraer lo relevante y dejar lo accesorio o complementario. Todo esto ayuda enormemente a visualizar el proceso que haya que llevar a cabo para concluir con éxito los objetivos. Un recurso clave es el tiempo, que hay que utilizarlo en gran medida para planificar. Incluso planifique cosas que parecen simples. Esta instancia y hábito de planificación será muy útil para cuando en una contingencia e incluso imprevisto que surja, se tenga que diagramar en inferioridad de condiciones por tiempo u otros recursos.

7.2 Los inventarios

Los inventarios o stocks que pueden ser definidos, como una provisión de materiales, con el objeto de facilitar la continuidad del proceso productivo y la satisfacción de los pedidos de consumidores y clientes, estos se presentan prácticamente en cualquier organización, y en particular, en las empresas industriales, sean éstas pequeñas, medianas o grandes.

En el caso de una empresa comercial, el aprovisionamiento consistirá en la compra a los proveedores de los productos terminados que la empresa va a vender a sus clientes sin mayor transformación.

Una función muy importante de los inventarios, es actuar como regulador entre los ritmos de salida de unas fases y los de entrada de las siguientes.

• Si el ritmo al que los proveedores, sirvieran las materias primas, y auxiliares, fuera idéntico al ritmo al que son necesarias en el proceso de producción, no se plantearía el problema de regulación en esta fase. Pero lo más frecuente es que los proveedores entreguen materiales periódicamente y que las empresas que lo precisen de forma prácticamente continua, por lo que resulta precisa la colocación de unos reguladores que son los INVENTARIOS DE MATERIAS PRIMAS.

• En el proceso de producción, es necesario un regulador o INVENTARIO DE PRODUCTOS SEMITERMINADOS, entre aquellas fases del proyecto cuyos ritmos de producción difieren, siendo las salidas de unas entradas para las siguientes.

• Del mismo modo, el ritmo de ventas no suele coincidir con el de generación de productos, por lo cual se hace precisa la utilización de INVENTARIOS DE PRODUCTOS TERMINADOS.

7.3 Variabilidad

La variabilidad en la demanda genera elevados costes logísticos. Trata de medir cuan lejos o cerca podemos estar de la media de los datos observados.

La variabilidad de la demanda se expresa como el cuociente entre las ventas y la media de ventas, o dicho de otro modo, variación de las ventas con respecto a los valores medios.

8. GESTION LOGISTICA DE LOS PRODUCTOS

8.1 El producto, ciclo de vida

Un producto es cualquier cosa que se puede ofrecer a un mercado para satisfacer un deseo o una necesidad.

Ciclo de vida

El ciclo de vida del producto (a veces, CVP) es la evolución de las ventas de un artículo durante el tiempo que permanece en el mercado. Los productos no generan un volumen máximo de ventas inmediatamente después de introducirse en el mercado, ni mantienen su crecimiento indefinidamente. El concepto de «ciclo de vida de un producto» es una herramienta de mercadotecnia o marketing. Las condiciones bajo las que un producto se vende cambian a lo largo del tiempo; así, las ventas varían y las estrategias de precio, distribución, promoción... (variables del «marketing mix») deben ajustarse teniendo en cuenta el momento o fase del ciclo de vida en que se encuentra el producto.

Etapas del ciclo de vida

Etapa de introducción en el mercado

La fase de introducción (también llamada presentación) ocurre justo después del momento en que un nuevo producto se introduce en el mercado. Las ventas están a niveles bajos porque todavía no hay una amplia aceptación del producto en el mercado. La disponibilidad del producto (para el comprador) es limitada. La competencia es limitada o nula.;)

Etapa de crecimiento

Si el mercado acepta el producto, las ventas aumentan rápidamente. La planificación de la distribución física es difícil en esta fase de crecimiento (también llamada aceptación). Sin embargo, la disponibilidad del producto se extiende también rápidamente por toda la geografía, al acrecentarse el interés del comprador en el producto. los beneficios aumentan porque el producto lo conocen los clientes

Etapa de madurez

La anterior fase de crecimiento puede ser bastante corta, seguida de un período más largo llamado de madurez. El incremento de las ventas es lento o se ha estabilizado en un nivel, los niveles máximos de ventas. En este momento, se alcanza la mayor rentabilidad y se puede prolongar mas tiempo con diferentes técnicas de marketing.

Etapa de declive

Llega un momento en que las ventas decaen (declive o decadencia), en la mayoría de los productos por cambios en la tecnología, la competencia, o la pérdida de interés por parte del cliente. Con frecuencia los precios bajan y los beneficios se reducen.

8.2 Productos, red logística de distribución

Red de Distribución

La estructura de la red de distribución de una red logística se integra principalmente por almacenes y centros de distribución.

Determinar la capacidad, cantidad, ubicación y función de los almacenes es de vital importancia.

Función de la Red de Distribución

La función principal de la red de distribución es la de mantener inventarios para satisfacer la demanda del mercado.

Otras funciones adicionales de gran importancia son:

o Optimizar transporte de artículos.

o Funcionar como centros de servicio y asesoria.

o Realizar operaciones de diferenciación de los productos.